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北森:企业招聘进入深水区,数据驱动的敏捷招聘管理时代到来

        【每日科技网】

 

  前段时间,北森在公众号(Beisen2002)上发布的《当敏捷成为一种战略,人才管理将走向何方》的文章中,首次提出了“敏捷人才管理”的概念和建立敏捷人才管理体系须遵循的五大原则:战略原则、成本原则、速度原则、应变原则、协同原则。
  招聘是人才管理的第一职能,在20号北京首发的《北森2016-2017中国企业招聘指数(BRI)报告》中显示,人才数量的相对充沛与质量不匹配的结构性矛盾,企业招聘进入深水区:支撑战略、关注效率、精准为本三点支撑的敏捷招聘管理时代到来,但这个体系的优化必须以数据驱动为基础!
  本文从支撑战略、效率优先、精准为本、全流程关注应聘者体验的角度来分析如何构建敏捷招聘管理体系。
  一、VUCA时代招聘管理的特点
  这是一个复杂、多变、模糊,充斥着不确定的时代。当企业每天面对模糊混沌和快速变化的外部环境谋求生存和发展时,人力资源高管们不得不重新构建组织架构,以适应公司业务的飞速前进和组织的快速扩张。与此同时,激烈的人才争夺战无时无刻不在燃烧着他们神经。人力资源高管们深知,身处快速迭代的商业环境中,人力资源部的招聘速度慢一个周期,即意味着企业的产品迭代要比竞争对手慢一个周期;一个核心人才的流失,有可能意味着一条甚至几条产品线的陨落。时至今日,没有人再去讨论招聘部门会对公司的未来发展起什么作用,从某种程度上讲,它已然成为了企业的生命线。身处变革时代,敏捷招聘成为了企业应对这场充满变数的人才争夺战的不二策略。
  二、如何构建敏捷招聘管理体系?
  支撑战略,效率优先,精准为本,全流程提升应聘者体验,是敏捷招聘的核心理念。企业的人才战略要支撑业务战略,招聘战略又是人才战略先行者。想要实现数据驱动的敏捷招聘,首先要考虑招聘战略是否支撑了企业的业务战略。例如,我们是不是参与了企业的人才定义?是不是分解了部门的人才规划和战略?其次,强调效率。在唯快不破的时代,招聘效率直接影响着招聘结果。我们是否搭建了自己的招聘信息管理平台?我们是不是为求职者提供了便捷的应聘渠道?第三是精准,精准的本质在于招聘中的人才和职位是否真正匹配。
  另一方面,在信息获取与沟通成本越来越低的时代,求职体验成为了保证招聘结果的关键因素。调查显示,不愉快的雇主体验,会令73%的候选人不再申请并且不再推荐自己的朋友申请这家公司的职位,73%的候选人会在个人的社交中分享自己的雇主体验,74%的候选人认为职位描述是招聘中最有用信息。现如今,信息的获取与传播成本变得越来越低,求职者只需要花上一小时甚至更少的时间,就可以在各类社交媒体上获取关于雇主的信息与评价。让我们转换思维,把自己放在求职者的位置上,考虑一下企业中有什么特质可以在招聘过程中吸引求职者,展现企业的与众不同?或者,我们如何利用新技术,为求职者提供更便捷的应聘体验?
  1.重新审视效率
  两年前去一家上市公司访谈,他们的HRD告诉我们:通过北森的大数据平台,他现在可以实时了解自己HR的工作量。他发现他们的HR是很努力的,每天搜索几百份简历,约面试,安排复试,但问题是,业务部门依然觉得招聘效率不高。
  效率不是行动派,不是接收到一个职位需求,第一反应就到招聘网站上搜索简历,找到几个简历后感觉比较安心了,这不是真正的敏捷。放弃低价值的“勤奋”,重新审视招聘效率,选择正确的方向和高效的渠道,才能真正使效率有效,结果有果。
  o 选对渠道,事半功倍
  我们可以看到,招聘网站简历筛选通过率大概100:1,招聘周期为3周。与之相对的,内推的简历筛选通过率为5:1,招聘周期为1.5周。这也是为什么企业喜欢使用内部推荐的原因。然而,内部推荐是如何在高效的基础上保持高成功率的?首先,内部推荐利用了员工的人脉。然而,人脉只是形式,内推高效的核心是什么?
  是匹配。员工是最好的求职者,正因如此,这些求职者的前同学、前同事,才可以大概率地匹配企业要求。我们首先找到了和企业最匹配的人群——现有员工,通过他们的人脉再去找跟他们相似的人,这就是内部推荐效果非常好的原因。人脉只是传输方式,最核心的是匹配。再者,如今的招聘可以细分成很多环节,而内部推荐,可以帮HR节省非常多的时间,比如品牌宣传的时间,吸引、甄选的时间,加上候选人的高匹配度,从而使内推的效率真正体现在效果上。
  o 内部协作效率
  渠道改变了外部的效率,内部效率协作效率如何改善?首先,录用速度是我们定义企业内部招聘效率的关键。录用过程可以分为求职者投递时间、简历处理时间、安排面试及面试时间,用人部门的反馈时间和offer时间。将录用过程细分,从内部清晰定义内部的效率,才能知道招聘慢在哪个环节,从而分析解决可能发生的问题。
  提升内部效率,全员协作是关键。信息时代,所有的决策和招聘管理可以在一个平台上进行,这极大的提升了招聘效率。比如,HR现在可以在移动端完成完整的面试过程,面试官可以利用碎片时间进行面试反馈。移动招聘充分利用了移动设备的随身性和即时性,让招聘中每个角色之间的互动更顺畅,过程体验更流畅,成为提升内部协作效率的关键。
  2.精准招聘
  o 构建企业专属行业人才库
  招聘中对于精准的定义,是人才与职位是精准匹配的。正如近些年来越来越多的行业垂直网站一样,企业自身的特殊人才标准,要求该企业对人才库进行细分。
  在北森客户寻访中,我们发现了这样一家客户:他们的人才库中并非只存储着以往求职者的应聘简历,还有很多大三、大四的学生。他们认为,学生现在没有业务经验,并不代表他未来没有好的经验,将高潜人才进行识别,储备到自己的人才库中,并跟他保持有温度的联系,三年之后他们可能已成为行业里的中级人才或管理者。
  建设人才库的关键,在于用人才库重新梳理企业所有与招聘相关的决策,形成“人才商城”。就像淘宝的天猫商城和京东商城一样,在人才商城里,人才有标签,有记录,企业内部建设自己的人才商城,招聘团队可以到人才商城里看人才。这就好比不再依赖去大海里钓鱼,转而经营自家鱼塘,可以极大地提高招聘效率。
  很多超大型企业,已经积累了无法依赖人工梳理的人才库。为此,北森提供了人才挖掘技术,可自动筛选60%不合格的求职者,将匹配职位需求的候选人,按照智能推荐的方式推荐给招聘和业务团队。利用大数据算法帮助HR在海量的人才库里实现精准识别。
  o 雇前测评,提高岗位人才匹配度
  作为互联网巨头,Google每年接收到的简历多达200-300万份。为了尽可能快速地做出招聘决策,Google进行了大量的数据分析,旨在发现招聘中「什么在起作用」而「什么不起作用」。其中,在对比了上万次面试官评分与员工后续的工作表现之后,他们发现这两者之间其实并无关系。于是,Google将原本8-9轮的面试减为3-4轮,并采用雇前测评来评估求职者,而不是让每个面试官自由发挥。事实上,仅凭借传统面试方法得出结论既主观又不标准,也许并不是预测候选人是否与业务部门需求相匹配的最可靠方法。正如Google的做法一样,企业需要有意识地控制招聘中无意识的偏见。 “即使是能力测评得分高的求职者,也不一定能做好工作。但是,当一个人的能力评分低时,他一定做不好这份工作。”这句话,在北森测评的多年实践中被多次证实。雇前测评,在提高岗位人才匹配度的层面,起着不可忽视的作用。
  3.支撑战略
  在细分化的时代,所有的战略都应落地,招聘需求始于战略需要。
  o 通过公司使命、文化持续吸引候选人
  LinkedIn《2017年中国人才招聘趋势报告》中显示,91%的招聘负责人都认同雇主品牌的重要性。创造一个极具吸引力的雇主品牌,需要结合多方力量。企业的文化与价值观,员工的工作体验与职业发展潜力,都可以有效地吸引潜在求职者的注意,甚至与他们建立心理以及情感上的联系。互联网时代,企业需要重新考虑如何运用市场营销的推广策略和社交媒体渠道,培养和吸引潜在的求职者,这和以吸引顾客为目标的广告营销同样重要。正因如此,对于很多招聘团队来说,寻求市场营销团队的支持,成为了雇主品牌建设的关键。
  4.敏捷招聘管理基础
  o 数据驱动持续优化
  在人力资源管理领域,拥有海量数据积累和数据清洗能力的大数据平台,已经可以为HR们提供企业内部的招聘全流程数据分析和行业对标分析。通过行业对标分位值,HR们可以更加清晰了解自己与同行业竞争对手之间的效率差异;通过招聘全流程数据分析,我们可以看到各位HR和面试官在各招聘环节的效率表现,从而有的放矢地加强协作,提高招聘的整体效率。在2017年中国人才招聘趋势报告的结尾中,有这样一句话,“在招聘中运用大数据来进行人才分析和消除人为偏见,将重塑招聘行业的未来。”

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